یکی از اتفاق‌هایی که ممکن است در هر کسب و کاری پیش بیاید، اخراج کارمندان و نیروهاست. شاید مدتی بعد از راه‌اندازی کسب و کار و استخدام نیروهای تازه مجبور به جابه‌جایی افراد، تعدیل یا حتی اخراج بعضی افراد شوید. 

اما آنچه که اهمیت دارد این موضوع است که در این موقعیت درست تصمیم بگیرید، غرض‌ورزی و سلیقه شخصی‌تان را دخالت ندهید، اخراج را براساس معیارها و ضوابط مشخصی انجام دهید و البته با مسائل حقوقی مربوط به اخراج کارمندان آگاهی داشته باشید. اگر بر اساس سلیقه شخصی و یا غرض ورزی اقدام به اخراج کارمندتان کنید، قانون را مقابل خود خواهید دید، پس برای جلوگیری از این اتفاق اطمینان حاصل کنید که کارمندتان یکی از نشانه هایی از مشکلات زیر را دارد، چرا که در این حالت قانون حق را به شما خواهد داد.

  1. غیبت بدون تماس
  2. بهره وری پایین
  3. ایجاد دردسر
  4. ناتوانی در مدیریت چالش ها
  5. غیر قابل پیش بینی و اهل بحث و جدل
  6. تلاش نکردن برای عملکرد بهتر
  7. گوش نکردن به تذکرها
  8. عدم نیاز به حضور آن ها
  9. زمانی که مشتریان به دفعات از آن ها شکایت کنند (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

اصول اخراج کارمندان

همه‌ی مدیران اصول مرسوم پایان دادن به کار یک کارمند را می‌شناسند: باید با او مستقیم و کوتاه صحبت کنیم، او را محترمانه تا آستانه‌ در همراهی کنیم و سپس دسترس او به ایمیل‌ها و سرویس‌های شرکت را مسدود کنیم. اما برای داشتن تعاملی بهتر با کارمندی که قصد اخراج او را دارید، می توانید از شیوه های جدیدتر و بهتری نیز استفاده کنید. این شیوه ها به دلیل تعامل بهتر با کارمندی که قصد اخراجش را دارید، کمتر شما را با موقعیت هایی که دارای چالش های قانونی است مواجه می کند

“دیوید سیگل”، مدیرعامل سابق اینوستوپدیا و استاد مدیریت استراتژیک و کارآفرینی دانشگاه کلمبیا، که بیش از ۲۰ سال به‌عنوان مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره‌ شرکت‌های معتبر جهانی خدمت کرده، در مقاله‌ی اخیر خود به مسئله‌ی اخراج کارمندان پرداخته است. او در این مقاله می‌نویسد:

من تاکنون مدیریت هزاران کارمند را به عهده داشته‌ام و بر انتصاب و اخراج افراد زیادی نظارت کرده‌ام. همیشه عادت داشتم دستورات منابع انسانی را دنبال کنم و درعین‌حال، منابع آموزشی متخصصان را هم مطالعه می‌کردم. (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

چند سال پیش تصمیم گرفتم رویکرد جدیدی را امتحان کنم. رویکردی انسانی‌تر و مشفقانه‌تر، که با فرهنگ ‌سازمانی سازگاری داشته باشد و به بهبود کسب‌وکار کمک کند. من این رویکرد را جدایی شفاف می‌نامم. در این حالت شما یک کارمند ناکارآمد را تحقیر نمی‌کنید، یا بلافاصله و باعجله او را اخراج نمی‌کنید. بلکه او را تشویق می‌کنید تا به خواسته‌ خودش از شرکت برود. شما به او فرصت می‌دهید تا زمان کافی در اختیار داشته باشد و در اسرع وقت، به دنبال شغل تازه‌ای بگردد. جالب است بدانید که واکنش‌هایی که پس از در پیش گرفتن این رویکرد دریافت کردم چقدر متفاوت بود. برخلاف همیشه، کارمندان مذکور از من سپاسگزاری هم می‌کردند.

من اصلاً توصیه نمی‌کنم که یک ضرب‌الاجل قطعی و بدون انعطاف را برای کارمند تعیین کنید. من یک چهارچوب زمانی مشخص برای پیشرفت حرفه‌ای ملموس او مشخص می‌کنم. مثلاً برای کارمندان جوان‌تر، ۶ هفته و برای کارمندان ارشد، دو تا سه ماه. به‌علاوه از او می‌خواهم که این جریان را محرمانه نگه دارد. اگر در پایان این دوره، او به پیشرفته‌ای تعیین‌شده نائل نشده بود، یک مهلت سخت و سریع را برای یافتن شغل جدید اعلام می‌کنم. این مهلت، به سطح همکاری کارمند بستگی دارد و همچنین اینکه ما در کدام مرحله از استخدام کارمند جایگزین قرار داریم. در حالت ایده‌آل، کارمند جدید باید قبل یا هم‌زمان با خروج کارمند قبلی استخدام ‌شده باشد. (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

شرکت و مدیران از این رویکرد چه نفعی می برند؟

کاهش ریسک‌های قانونی: بسیاری از اخراج‌ها، ریسک زیر پا گذاشتن قوانین کار را بالا می‌برند و مدیر موظف است این شرایط را کنترل کند. اگر کارمندان از اخراج خود عصبانی باشند، یا حس کنند با آن‌ها غیرمنصفانه رفتار شده، یا در پیدا کردن شغل جدید به مشکل برخورد کنند، به‌ احتمال ‌زیاد از شرکت سابق شکایت می‌کنند. ولی اگر یک کارمند از زمان و پشتیبانی لازم برای یافتن شغل جدید بهره‌مند شود، این ریسک به‌ شدت کاهش پیدا می‌کند.

مشتریان و کاربران جدید:  تکنیک جدایی شفاف برای همه‌ روابط کسب‌ و کار سودآور خواهد بود. در برخی حوزه‌ها مانند: مشاوره، وکالت، حسابداری و تبلیغات، کارمندان قدیمی می‌توانند به مشتریان جدید شرکت تبدیل شوند. اما این اتفاق زمانی محتمل است که آن‌ها جدایی خوبی را تجربه کرده باشند. برعکس، یک کارمند سابق عصبانی و دلخور، از جایگاه جدید خود سعی می‌کند موقعیت شما را تضعیف کند. برای مثال مشتریان را به شما بدبین کند، به شرکت‌های جدید ملحق شود و روابط شما را با کاربران و مخاطبان تخریب کند.

در کشور ما از نظر قانون کار، اخراج کارگر مستلزم طی مراحل و داشتن دلایل موجه برای این اقدام است

از نظر ماده 10 قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند، باشد.

اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یک ساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیر موجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است. (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

دلایل موجه برای اخراج کارگر

به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند. (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت ‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده 15 قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده 16، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده 17، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده 19، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده 20 قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود. (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)

ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی اخراج کند، بر اساس ماده 20 قانون کار، کارگر باید ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند. (کارمندی را اخراج کنیم)

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل 45 روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده 27 قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل 45 روز محاسبه خواهد شد.

در سال‌های اخیر موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و مجادله‌ ساز بوده است. این موضوع و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبانگیر کارفرمایان ‌شود، شما برای آنکه به طور کامل از این قوانین اطلاع داشته باشید و از بندهایی که می تواند موجب خساراتی که برای شما می شود اطلاع داشته باشید، می توانید اکنون در کلاس های قوانین و مقررات حقوقی کسب و کار مدرسه کسب و کار آیا ثبت نام کنید و از دانش و تجربه برترین مدرسین حقوق در جهت منافع سازمانتان از جمله آگاهی با قوانین، مفاد و بندهای قرارداد کاری استفاده کنید (کارمندی را اخراج کنیم) (چگونه با کم ترین خسارت می توانیم کارمندی را اخراج کنیم؟)