قانون کار یکی از مهم ترین قوانین کشوراست که جامعه هدف آن را تعداد بسیار زیادی ازافراد جامعه یعنی کارگران و کارفرمایان  را شامل می شود. علی رغم مواجه این تعداد وسیع، آنچنان که باید توجهی به شرح مواد قانون کار از سوی حقوقدانان نشده است بدون شک مهم ترین بحث قانون کار در خصوص احراز رابطه کارگری و کارفرمایی است.

تعاریف

کلیه کسانی که در مقابل دریافت حقوق و دستمزد و نظایر آن کار می‌کنند، به استثنای مشمولین قوانین خاص مثل قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز کارکنان کارگاه های خانوادگی، مشمول قانون کار می باشند. بنا به این تعریف، کلیه کارکنان بخش‌های غیر دولتی و نیز آن عده از کارکنان بخش دولتی که مشمول قوانین استخدامی دولتی نیستند، کارگر محسوب می‌شوند و مشمول دایره حاکمیت قانون کار می‌باشند.

مجموعه قوانینی که در این دایره، به روابط فی مابین کارگر و کارفرما، نظارت دارند عبارتند از: قوانین کار ، تامین اجتماعی ، قانون شوراهای اسلامی کار ، و قانون بیمه بیکاری. مجموعه قانون کار به قوانین آمره مشهور هستند. از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته می‌شود که هر گونه توافق برخلاف آنها مجاز نبوده و باطل است. به عبارت دیگر طرفین حتی با رضایت کامل نمی توانند بر خلاف این قواعد توافقی بنمایند.

ماده 8 قانون کار می گوید شروط مندرج در قرارداد کار و اصلاحات بعدی آن به شرطی نافذ است که مزایایی کمتر از این قانون برای کارگر در نظر نگیرد. این مورد همچنین در مورد پیمان‌های دسته جمعی تاکید شده است. طبق ماده 2 قانون کار: “کارگر شخصی حقیقی است که به هر عنوان در ازاء دریافت حق‌السعی (اعم از مزد، حقوق، مزایا، حق الزحمه و نظایر آنها)، بنا به درخواست کارفرما، کار می‌کند”

قرارداد کار

همان‌طور که از نام قرارداد کار مشخص است، یک طرف این قرارداد کارگر و دیگری کارفرماست ولی از دیدگاه قانون کار، کارگر چه کسی است؟ کارگر در ماده‌ی ۲ قانون کار تعریف شده است و به‌طور کلی باید گفت شخص حقیقی است و به‌عبارت روشن‌تر یک انسان است، کارش جنبه‌ تبرعی و مجانی ندارد یعنی در قبال کار، مزد دریافت می

اکنون که طرفین قرارداد کار را شناختیم باید بگوییم که ماده‌ی ۷ قانون کار، قرارداد کار را تعریف کرده است. با توجه به اینکه قرارداد کار در قانون تعریف شده است، پس این قرارداد معین محسوب می‌شود؛ قرارداد معین یعنی شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و بر خلاف برخی شرایط آن نمی‌شود توافق کرد. ازجمله:  آنچه در ماده‌ی ۸ قانون کار آمده مبنی بر اینکه تغییرات بعدی در قرارداد کار در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

باتوجه به مواد قانونی، در حال حاضر سه نوع قرارداد کار وجود دارد:

 انواع قرارداد کار از نظر مدت

قرارداد های کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسیم می شوند:

قرارداد با مدت نامحدود

قرارداد با مدت محدود ( موقت )

قرارداد کار معین

انواع قرارداد از نظر ساعت کار

قرار داد تمام وقت

قرارداد پاره وقت؛ کارکنان پاره وقت یا نیمه وقت نیز از هر نظر مشمول قانون کار هستند.

در قرارداد کار (نامحدود) میتوان مدتی را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر و 3 ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیشبینی کرد. توجه داشته باشید که این مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای نامحدود قابل اجراست. در صورتیکه قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، می‌تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهاً به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است

تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود حتی به دفعات، موجب دائمی شدن قرارداد نیست. در خصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد لازم به ذکر است که هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد. این موضوع جزو قواعد آمره قانون است

قرارداد کار با مدت محدود

در این قراردادها، خاتمه‌ قرارداد در آن ذکر می‌شود، و با پایان زمان آن قرارداد خاتمه می‌یابد. در صورتی که قرارداد موقت به موقع تمدید نشود و تعیین تکلیف نشود و کارگر همچنان به کار خویش ادامه دهد، کارگر می‌تواند ادعا کند که شفاها قرارداد تمدید شده است. باید بدانیم در این قراردادها تمدید یا تجدید قرارداد سبب دائمی شدن قرارداد نمی‌شود

قرارداد کار با مدت غیرمحدود

طبق تبصره‌ی ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌ی مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین کارگری که در یک کارخانه‌ی فرش‌بافی مشغول به کار می‌شود چنانچه انجام کار مقید به مدت خاصی نباشد و مقرر گردد روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت کند، قانون کار چنین کارگری را کارگر دائم آن کارگاه خواهد شناخت. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که بدانیم در گذشته از اصطلاح قرارداد دائم به جای قرارداد غیرموقت استفاده می‌شد ولی باید بدانیم که در حال حاضر قانونگذار به‌درستی از اصطلاح قرارداد غیرموقت استفاده کرده است چون قراردادها حتی اگر غیرموقت (دائم) هم باشند، محدود به وقایع مختلفی مثل فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی و این قبیل امور هستند

کارگر و کارفرما در قراردادهای غیرموقت، می‌توانند با توافق یکدیگر دوره‌ی آزمایشی تعیین کنند که مدت این دوره‌ی آزمایشی حتما باید در قرارداد مشخص شود و طبق قانون حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص بالا سه ماه است. در این دوره‌ی آزمایشی هریک از کارگر یا کارفرما می‌تواند رابطه‌ی کار را بدون الزامی به پرداخت خسارت قطع کند

در قرارداد کار معین، همان‌طور که از نام آن پیداست برای انجام کار معینی قرارداد کار منعقد شده است. برای مثال کارگرانی برای حفر کانال لوله‌کشی آب یا گاز برای منطقه‌ی مشخص شهری به‌کار گرفته شده‌اند، با اتمام عملیات لوله‌گذاری کار آنها خاتمه ‌یافته تلقی خواهد شد. نکته‌ای که باید به آن دقت کنیم این است که در انجام کار معین هم، کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و بنا به دستور او کار را انجام می‌دهد و از این جهت با پیمانکار متفاوت است چراکه پیمانکار خودش ابزار و وسایل کار را فراهم می‌کند و به نوعی کارفرما محسوب می‌شود

قرارداد کار معین

این نوع قرارداد همان‌گونه که از اسمش پیداست برای انجام فعالیت و کارهای معین و مشخص منعقد می‌شود و با ایفای تعهدات طرفین قرارداد خاتمه می‌یابد. زمان در این گونه قراردادها تاثیری ندارد، مگر اینکه قرارداد تلفیقی از کار معین و زمان معین باشد. مرز بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول می‌شود

تعهد به نتیجه همان‌گونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند. در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یکجا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد می‌شود ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود. در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تامین می‌شود ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است

هرسه نوع قرارداد ذکرشده مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌عنوان مسئول کارگاه موظف است حق ‌بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. حق ‌بیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود. در سال 95 دستمزد کارگران 14 درصد افزایش یافته است، بنابراین کارگری که سال 94 مشغول به کار بوده باید در سال 95 به ماخذ حقوق پایه وی در سال 94 به میزان 14 درصد اضافه شود

اهمیت این نکته در این است، کسی که یک سال سابقه کار دارد مشمول افزایش سنواتی خواهد بود و با اعمال این افزایش باید حقوق وی از حداقل سال قبل بیشتر باشد. کارفرمایانی که برای کارگران خود طی سال‌های متمادی حداقل را اعمال و پرداخت می‌کنند خلاف قانون عمل می‌کنند، زیرا امکان ندارد پس از گذشت چند سال و اعمال افزایش‌های سالانه باز هم حقوق کارگر در همان حداقل متوقف بماند. این افزایش در پرداخت حق ‌بیمه و سایر مزایا نیز باید اعمال شود

قرارداد کار تمام وقت

به قرارداد کاری که طی آن کارگر متعهد شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون کار اشتغال داشته باشد ‏قرارداد کار تمام وقت، می گویند

در اسناد بین المللی از جمله مقاوله نامه های ۳۰/۶۱/۶۷/۱۵۳ سازمان بین المللی کار بر ضرورت تعیین و تنظیم ساعات کار تاکید شده است. در قانون کار ایران نیز مواد ۵١ ‏تا ۶١ ‏قانون کار به بیان مدت کار پرداخته است و براساس آنها جز در موارد استثنا، ساعات کار نبا ید ‏از ٨ ‏ساعت در شبانه روز یا ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید

‏همچنین، براساس ماده ۵۱ ‏قانون کار، منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگرنیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرارمی دهد. ‏بنابراین چنانچه برامامی قرارداد کار مشخص، کارگر به میزان ساعت کار تعیین شده یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد اشتغال تمام وقت محسوب شده و کارگر مزبور از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار می شود

قرارداد کار پاره وقت

‏انعقاد قرارداد کار به صورت نیمه وقت ویا کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده- موضوع ماده ۵١ قانون: کار- و در نتیجه اشتغال کارگر در کمتر از ساعات مقرر قانونی را در اصطلاح روابط کار اشتغال پاره وقت، می گوید

‏اشغال پاره وقت به عنوان یکی از موثر ترین نوع انعطاف پذیری در زمان کار، نقش‏عمده و به سزایی درتنظیم بازار کار و تسهیل در جذب جویندگان کار و در نتیجه ‏کاهش سطح بیکاری دارد: بسیاری از گروهها و اقشار جامعه مانند دانشجویان، زنان خانه دار، معلولان، اشخاص بازنشسته و کارکنانی که در شب کار می کند: از جمله ‏اقشاری هستند که طالب اشتغال پاره وقت هستد. ضمن آ‏نکه خرده فروشان و کسانی که کارهای خدماتی انجام می دهد، مانند رستورانهایی که غذای آماده عرضه میکند، به طور عمده خواستار بهره مندی از خدمات کارگران پاره وقت می باشد. استخدام پاره وقت هم برای کارفرما و هم برای جامعه منافعی دارد. استفاده از کارگران پاره وقت موجب صرفه جویی قابل ملاحظه ای در هزینه های کارفرمایان و بالا رفتن کیفیت کار می شود. همچنین، این نوع اشتغال، علی رغم ایجاد برخی از دغدغه ها مانند عدم اطمینان به ثبات و امنیت شغلی در آینده، نقش مهمی در تسهیل ورود تدریجی جوانان به بازار کار و نیز تقسیم مناسب اوقات زنان خانه دار در انجام کارهای مربوط به خانه و نیز انجام کار پاره وقت در بازار کار دارد

به منظور بهره مندی از فواید قرارداد کار پاره وقت پاسخگویی مناسب به نیازهای بازار کار، کارفرمایان، و کارگران به شیوه ها و اشکال مختلف ذیل مبادرت به انعقاد این قراردا می نمایند:

قرار داد پاره وقت دائمی : کارگرانی که برای دوره زمانی طولانی متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار میکنند

‏قرارداد پاره وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه مدت به دلیل این که ش مستمر یا دائمی وجود ندارد- استخدام می شوند مانند کارگرانی که در پروژه های ‏مشخص و مقطعی فعالیت می کنند

‏ قرارداد مشارکت در شغل : دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آن ها میسر باشد استخدام شده و به جای یک نفر تمام وقت کار میکنند

‏در مقاوله نامه شماره ١٧۵ ‏تحت عنوان اشتغال پاره وقت، استاندادهای حداقلی را برای اشتغال پاره وقت بر پایه دو اصل تناسب وعدم تبعیض تعیین گردیده است. به موجب این مقاوله نامه، مقررات مقاوله نامه باید از راه قوانین و مقررات به اجرا گذاشته شود یا از راه پیمان های دسته جمعی یا هر راه دیگری که با روال ملی هماهنگ باشد. اما با بررسی مواد قانون کار مصوب ١۳۶٩ ‏نشان می دهد که مساله اشتغال پاره وقت در این قانون به صورت مختصر پرداخته شده است

در این باره، ماده ۳٩ ‏قانون کار بیان می دارد: ‏مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود. ‏با توجه به این ماده به نظر می رسد کارگران پاره وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار گیرند و به این لحاظ تفاوتی بین کارگران تمام وقت و پاره وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی توان قایل شد، مگر این که که کارگران پاره وقت ،  ‏به نسبت ساعات کار انجام شده، از مزایای قانون کار برخوردار شوند، به عبارت دیگر شرایط اشتغال کارگران پاره وقت باید در قیاس با کارگران هم رده تمام وقت تعیین گردد.

در همین راستا، ماده ٨ ‏آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی نیز می گوید: ‏هرگاه قرارداد کارمزدی به صورت کار پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای نسبت ساعات کار مورد توجه قرار داد و با ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت ‏می گردد. ‏همچنین، مصوبات شورای عالی کار، در زمینه افزایش های مزدی شامل: کلیه کارگران مشمول قانون کار از جمله کارگران پاره وقت می باشد و این کارگران نیز به نسبت ساعات انجام کار در هفته از مزایای قانونی مزبور برخورد‏ار خواهند بود، بنابراین و با توجه به تعریف کارگر در ماده ٢ ‏قانون کار، پاره وقت بودن – یا شغل اصلی یا ثانوی بودن- تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد

همانطور که در ابتدا عنوان شد به دلیل پیچیده بودن قوانین کار، حقوقدان ها نیز نتوانسته اند به تفصیل این قوانین را تشریح کنند اگر می خواهید با این قوانین بیشتر و با جزییات بیشتر آشنا شوید، اکنون با مراجعه به این لینک در کلاس های قوانین و مقررات حقوقی ثبت نام کنید

نویسنده: سعیده خادمی